Bogotá, Colombia.- Una importante transformación está en marcha para las empresas colombianas. Con la reciente aprobación de la Ley 2466 de 2025 y la entrada en vigor de la Resolución 3461 de 2025 del Ministerio del Trabajo, se establece un marco normativo obligatorio que redefine la prevención del acoso laboral y fortalece el papel de los Comités de Convivencia Laboral (CCL).
Estas nuevas disposiciones no solo exigen un ajuste legal, sino que invitan a las organizaciones a un cambio cultural profundo. El acoso laboral, en su definición más amplia, demanda un liderazgo empático, formación continua y una coherencia institucional que vaya más allá de la mera formalidad. Como bien explica Ramiro Hernán Gómez, abogado laboralista de Cafore Abogados, «Esta reforma no se limita a cumplir con un requisito legal; exige a las organizaciones un cambio cultural profundo. El acoso laboral no se resuelve con un comité en papel, sino con liderazgo empático, formación continua y coherencia institucional».
LE PUEDE INTERESAR: Nuevo escándalo en Andrés DC: ¡El restaurante responde!
El Acoso Laboral: Una Definición Ampliada
Una de las novedades más significativas es la notable ampliación del concepto de acoso laboral. Ahora, se incluyen hechos que pueden constituir acoso incluso si ocurren una sola vez, en cualquier espacio vinculado al trabajo —lo que abarca entornos digitales, públicos o incluso domésticos— y también conductas realizadas por terceros como clientes o proveedores. Esta visión integral busca proteger al trabajador en todas las esferas relacionadas con su actividad profesional.
Comités de Convivencia Laboral: Obligatoriedad y Desafíos
Todas las empresas, sin importar su tamaño, están ahora obligadas a constituir o adaptar sus Comités de Convivencia Laboral conforme a la nueva Resolución. Un desafío importante radica en la limitación para la conformación de estos comités: no podrán integrarlos personas que hayan sido denunciadas o víctimas de acoso en el año anterior. Esto podría presentar dificultades, especialmente para las empresas más pequeñas con un número limitado de empleados elegibles.
Además, las organizaciones deberán asignar recursos específicos —como espacios adecuados, tiempo para sus funciones, soporte técnico y financiero— para garantizar el correcto y eficaz funcionamiento de estos comités, transformándolos en herramientas proactivas de gestión del clima laboral.
Responsabilidad Compartida y Prevención Fortalecida
La reforma subraya una responsabilidad conjunta entre empleadores y Aseguradoras de Riesgos Laborales (ARL) en la prevención y corrección del acoso. Esto implica una colaboración estrecha en la construcción de una cultura organizacional respetuosa, la implementación de programas de formación, la creación de protocolos claros, el establecimiento de canales de denuncia efectivos y un sistema sancionatorio más robusto.
Las obligaciones de prevención se fortalecen considerablemente. Las empresas deben actualizar sus manuales y reglamentos internos, capacitar de forma continua a todo el personal y asegurar la creación de ambientes laborales respetuosos, dignos y libres de violencia, incorporando un enfoque de género y diferencial.
Recomendaciones Clave para Implementar la Reforma
Ante este nuevo panorama, los expertos de Cafore Abogados ofrecen cinco recomendaciones esenciales para las empresas:
1. Diagnóstico Inmediato: Realizar una evaluación exhaustiva del ambiente laboral para identificar riesgos psicosociales y revisar las políticas de prevención de acoso existentes.
2. Adaptación del Comité: Constituir o adaptar el CCL según la Resolución 3461, definir su reglamento interno, seleccionar miembros idóneos y capacitar a, al menos, el comité y la alta dirección.
3. Canales de Denuncia Eficaces: Establecer vías de denuncia que sean confidenciales, accesibles y efectivas para todos los trabajadores, incluidos contratistas y aprendices.
4. Formación Constante: Capacitar a directivos, jefes de área y colaboradores sobre las nuevas obligaciones, la noción de acoso laboral, el rol del comité y los tiempos de atención.
5. Monitoreo y Documentación: Monitorear, documentar y reportar internamente los casos de acoso, evidenciando todas las acciones tomadas. Esto es crucial para demostrar cumplimiento y mitigar riesgos.
Un Compromiso con el Bienestar y la Cultura Empresarial
La reforma laboral y la nueva regulación de los comités de convivencia marcan una transformación estructural en la gestión del talento humano en Colombia. El enfoque va más allá de la formalidad contractual, centrándose en la calidad del ambiente de trabajo, el bienestar y la dignidad de las personas.
Este nuevo marco normativo no solo busca reducir el acoso, sino fortalecer la confianza, la productividad y la reputación corporativa. Es un llamado a que las compañías no solo adapten sus normativas, sino que transformen su cultura interna, promoviendo el respeto y la convivencia como pilares de la sostenibilidad empresarial moderna. Como lo señala Ramiro Gómez, «Los comités de convivencia serán ahora un termómetro del clima organizacional. Su gestión será supervisada no solo por el Ministerio de Trabajo, sino también por los propios trabajadores, que exigen entornos más humanos y transparentes».
LEA MÁS: Asesinan a tiros a diplomáticos israelíes en EE. UU.
La Hermosa Stereo: Más cerca de la verdad.
Comentarios